silabus 10

Kepercayaan

1.     Arti kepercayaan

Kepercayaan merupakan suatu hal yang penting bagi sebuah komitmen atau perjanjian, dan komitmen hanya dapat direalisasikan jika suatu saat berarti. Kepercayaan ada jika para pelanggan percaya bahwa penyedia layanan jasa tersebut dapat dipercaya dan juga mempunyai derajat integritas yang tinggi. (Karsono, 2006)

Kepercayaan konsumen adalah semua pengetahuan yang  dimiliki konsumen dan semua kesimpulan yang dibuat konsumen  tentang objek, atribut dan manfaatnya. (Sunarto 2006 h.153)

Keyakinan atau kepercayaan adalah suatu faktor penting yang dapat mengatasi krisis dan kesulitan antara rekan bisnis selain itu juga merupakan aset penting dalam mengembangkan hubungan jangka panjang antar organisasi. Suatu organisasi harus mampu mengenali faktor-faktor yang dapat membentuk kepercayaan tersebut agar dapat menciptakan, mengatur, memelihara, menyokong dan mempertinggi tingkat hubungan dengan pelanggan  (Karsono, 2008). Dalam konteks Relationship Marketing, kepercayaan merupakan salah satu dimensi dari Relationship Marketing untuk menentukan sejauhmana apa yang dirasakan suatu pihak integritas dan janji yang ditawarkan pihak lain.

Kotler (1998,h.194) menyatakan Hubungan Pemasaran  (Relationship Marketing) adalah proses menciptakan, mempertahankan dan meningkatkan hubungan yang kuat, bernilai tinggi dengan pelanggan dan pihak yang berkepentingan lain. Hubungan pemasaran berarti bahwa pelanggan atau organisasi harus memfokuskan pada mengelola pelanggan di samping produk. Relationship Marketing sendiri mendorong para marketer untuk selalu berpikir dalam frame work jangka panjang. 

Kepercayaan dapat diartikan dengan kepercayaan (belief) atau keyakinan (conviction) suatu pihak terhadap pihak lain atau terhadap suatu hubungan (relationship). (Yuniningsih, 2007)

Moorman dkk (1993) menyatakan bahwa kepercayaan pada dasarnya merupakan kemauan suatu pihak untuk mengandalkan pihak lain. Pengertian ini sejalan dengan pendapat Morgan dan Hunt (1994) yang menyatakan bahwa kepercayaan timbul sebagai hasil dari kehandalan dan integritas mitra yang ditunjukkan melalui berbagai sikap seperti konsistensi, kompeten, adil, tanggung jawab, suka menolong dan memiliki kepedulian. Dalam konteks hubungan perusahaan dengan para retailer, kepercayaan para retailer akan muncul ketika pihak perusahaan membuktikan keahlian dan kehandalannya.

Anderson dan Narus (1990) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan masalah penting dalam menjalin hubungan kerja sama dan menjadi dasar bagi kelanjutan sebuah hubungan. Kepercayaan menuntut adanya kemauan para pedagang perantara untuk mengandalkan perusahaan yang menjadi mitranya. Morgan dan Hunt (1994) menyatakan bahwa kepercayaan tanpa adanya kemauan untuk mengandalkan pihak yang dipercaya menunjukkan bahwa kepercayaan tersebut masih bersifat terbatas.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dinyatakan bahwa trust   adalah kepercayaan pihak tertentu terhadap yang lain dalam melakukan hubungan transaksi berdasarkan suatu keyakinan bahwa orang yang dipercayainya tersebut akan memenuhi segala kewajibannya secara baik sesuai yang diharapkan.

Pendekatan yang juga perlu dilakukan untuk membangun kepercayaan dan hubungan adalah mendengarkan. Mendengarkan merupakan kunci membangun kepercayaan karena tiga faktor penting (Griffin 2003 h.85):

1.      Pelanggan lebih cenderung mempercayai seseorang yang menunjukkan rasa hormat dan apa yang dikatakannya. 

2.      Pelanggan cenderung lebih mempercayai perusahaan bila perusahaan mendengarkan dan membantu masalah-masalahnya.

3.      Semakin banyak pelanggan memberitahu maksutnya, semakin besar rasa kepercayaannya.

Formasi kepercayaan secara langsung terjadi ketika konsumen melakukan aktivitas pemrosesan informasi. Informasi tentang atribut dan manfaat produk/ jasa yang diterima, dikodekan ke dalam memori, dan kemudian dibuka kembali dari memori untuk dipergunakan. (Sunarto 2006 h.164).

Menurut Mayer et al. (1995) faktor yang membentuk kepercayaan seseorang terhadap yang lain ada tiga yaitu kemampuan (ability), kebaikan hati (benevolence), dan integritas (integrity).

2.     MENGEMBANGKAN KEPERCAYAAN DALAM HUBUNGAN

Membangun hubungan saling percaya dalam kelompok membutuhkan waktu. Sama seperti asumsi peran dalam diskusi kelompok yang membutuhkan waktu, sehingga tidak mengembangkan rasa percaya pada orang lain. Anda mungkin tidak akan berjalan ke orang asing dan memberikan orang itu nomor rekening bank Anda. Dan akan lebih memilih untuk memberikan nomor itu kepada pasangan atau teman yang telah dikenal selama beberapa tahun. Saat Anda berkomunikasi dengan orang lain, Anda secara bertahap mengetahui apakah Anda bisa mempercayai mereka. Kepercayaan dibangun di atas pengalaman masa lalu. Pertama Anda mengamati bagaimana seorang individu menyelesaikan berbagai tugas dan tanggung jawab. Lalu Anda memutuskan apakah Anda dapat mengandalkan pada individu itu untuk menyelesaikan sesuatu. Mungkin Anda memiliki teman yang selalu dapat diandalkan untuk membantu Anda.

Kepercayaan dapat membantu mengurangi ketidakpastian dalam membentuk ekspektasi terhadap orang lain. Anda percaya orang-orang yang menawarkan dukungan dan yang dipercaya akan terus melakukannya di masa depan. Seperti saat berpartisipasi dalam kelompok, Anda percaya kepada anggota-anggota kelompok, karena tindakan mereka dan dukungan di masa lalu, telah memberikan alasan agar percaya bahwa mereka akan mendukung Anda di masa depan. Anggota kelompok membangun hubungan kepercayaan ketika mereka saling menghormati satu sama lain dan sebagai kelompok menjadi lebih kohesif.

Namun, bahkan waktu dan pengalaman tidak dapat menjamin kepercayaan. Sejumlah risiko selalu terlibat setiap kali Anda percaya kepada orang lain. Reichert menyarankan, "Kepercayaan selalu ada risiko, semacam lompatan dalam gelap. Hal ini tidak didasarkan pada bukti kuat bahwa orang lain tidak akan menyakiti Anda.” Jika Anda telah mengembangkan hubungan dekat dengan seorang teman hanya untuk memiliki teman yang mengkhianati kepercayaan Anda, Anda mungkin enggan untuk mengembangkan hubungan dekat dengan orang lain. Dengan demikian, hubungan Anda dalam kelompok masa lalu mempengaruhi cara dimana Anda berhubungan dengan orang-orang dalam kelompok di masa depan.

3.      PENGUNGKAPAN DIRI (SELF DISCLOSURE)

            Salah  satu cara  terpenting  untuk  menciptakan  dan memelihara  hubungan  saling  percaya dengan orang lain yakni melalui pengungkapan diri (Self Disclosure-mengkomunikasikan secara sengaja informasi tentang diri kepada orang lain). Dalam  membangun  hubungan  pribadi  membutuhkan  waktu  dan resiko tertentu . Dalam  hal ini, ketika  anda mengungkapkan  sesuatu  yang  pribadi  dan  personal,  maka  kemungkinan akan  terjadi penolakan  oleh  orang  lain.

            Pengungkapan  diri  harus  disesuaikan dengan  kesempatan  dan  ekspektasi dari  setiap   individu  yang  bersangkutan. Memberitahukan  sesuatu  terlalu  dini  mungkin  saja  menggangu  orang  lain. Selain  itu  juga  tidak  baik jika  kita  membicarakan  sesuatu  tentang  kehidupan  pribadi  kita  ketika  pertama  kali  berkenalan  dengan  orang. Orang  lain  merasa  tidak  nyaman  dan  ingin  mengakhiri  hubungan. Oleh  karena  itu,  ketika  pertama  kali  bertemu  dengan  seseorang  biasanya  kita  mengungkapkan  informasi  yang tidak  terlalu   bersifat  pribadi. Selama  kita  membangun  hubungan  saling  percaya, kenyamanan dalam mengungkapkan hal-hal yang bersifat pribadi akan berangsur-angsur tumbuh. John Powell mengemukakan bahwa pengungkapan informasi tentang diri kita seringkali mengalami kemajuan melalui beberapa level yang dapat diprediksi :

Level 5 : Komunikasi Klise (Cliché Communication) . Pertama kali Anda melakukan kontak verbal dengan orang lain dengan cara mengatakan hal-hal yang menunjukan bahwa Anda mengakui keberadaan mereka. Ucapan standar seperti “hai, apa kabar?”, “senang berkenalan dengan anda”, “cuacanya sedang bagus ya?” menunjukan keinginan untuk memulai suatu hubungan.

Level 4 : Fakta-fakta dan informasi yang bersifat “data diri”/biografi (Facts and biographical information). Setelah menggunakan ucapan-ucapan yang bersifat klise dan memberikan tanggapan untuk membangun kontak, Anda mengungkapkan hal-hal yang bersifat umum tentang diri Anda, seperti nama, tempat tinggal, atapun pekerjaan.

Level 3 : Sikap dan gagasan pribadi (Personal attitudes and Ideas). Dalam level ini Anda akan mulai menanggapi berbagai macam gagasan dan isu, mulai setuju atau tidak setuju dengan orang lain. Ketika Anda mengungkapkan gagasan-gagasan, sikap, dan nilai-nilai, Anda membuka diri Anda terhadapa penolakan dari orang lain didalam kelompok, Saling berbagi tentang gagasan dan sikap-sikap pribdai, kemudian melibatkan lebih banyak resiko.

Level 2: Perasaan pribadi (Personal Feelings). Membicarakan perasaaan pribadi anda membuat Anda lebih rentan daripada mendiskusikan gagasan dan sikap , terutama ketika Anda membicarakan perasaan yang bersangkutan dengan orang lain.

Level 1 : Puncak Komunikasi (Peak Communication). Menurut Powell, level ini merupakan level yang paling tinggi dari pengungkapan diri. Jarang orang yang mampu mencapai level ini. Hanya dengan teman-teman akrab atau orang yang telah tahu Anda sejak lama, Anda akan berbagi sisi personal yang mungkin saja tidak akan diterima oleh orang lain. Level tertinggi dari pengungkapan diri ini membutuhkan lebih banyak waktu dan kepercayaan untuk berkembang.

Kelima tingkatan pendekatan diri ini sekedar cara untuk menggambarkan proses pendekatan diri, jadi jangan mencoba untuk mengklasifikasikan semua komunikasi personal anda dengan orang lain dalam salah satu kategori ini. Anda tidak seharusnya khawatir dengan analisis seperti “Saya sedang berbicara dengan seseorang dari level 4 dan mungkin minggu depan saya akan mencapai level 2.”. Pemikiran seperti ini dapat mengurangi percakapan yang spontan. Pendekatan diri tidak seharusnya digunakan sebagai alat untuk memanipulasi orang lain dalam hubungan saling percaya, Anda harus mengembangkan kesadaran diri yang lebih besar dari proses pendekatan diri untuk membantu mengevaluasi hubungan anda dengan orang lain dalam grup kecil.

Seorang peneliti telah mendeskripsikan 5 karakteristik dari pendekatan diri yang baik. Pertama, pendekatan diri adalah sebuah fungsi dari hubungan yang berkelanjutan. Artinya, pendekatan diri bukanlah sesuatu yang dilakukan hanya sekali; anda secara kontinyu membagi informasi tentang diri Anda kepada orang lain.

Kedua, pendekatan diri bersifat timbal balik (yaitu ketika anda mengungkapkan sesuatu kepada orang lain, orang tersebut mungkin akan mengungkapkan sesuatu kepada anda). Sifat alami timbal balik dari pendekatan diri ini dikenal sebagai efek diadik. Saat anda mengungkapkan informasi tentang diri anda kepada orang lain, mereka mungkin akan membagi informasi tentang mereka kepada anda—paling tidak mereka akan melakukannya jika anda memberi kesempatan. Jika anda terus saja bicara tentang diri anda sendiri dan jarang memberikan kesempatan berbicara kepada yang lain, mereka mungkin tidak akan merespon anda. Jika anda ingin menciptakan iklim kepercayaan di dalam grup anda, anda harus mau berbagi dengan orang lain.

Ketiga, pendekatan diri diwaktukan untuk apa yang terjadi dalam grup anda. Contohnya, jika grup anda sedang berdiskusi tentang dimana seharusnya jalan tol dilokasikan, tidak pantas jika anda berbicara tentang betapa anda menikmati waktu bermain dengan kucing anda.  Dengan kata lain, jangan mengungkap hanya untuk kepentingan pengungkapan. Komentar anda harus relevan dengan diskusi pada saat itu.

Keempat, pendekatan diri harus berhubungan dengan apa yang terjadi di antara orang yang hadir. Pendekatan diri yang anda lakukan tidak hanya harus sesuai untuk sebuah kesempatan, tapi juga sesuai dengan orang-orang dalam grup anda. Anda tidak perlu membicarakan tentang hubungan yang bermasalah jika jelas-jelas tidak ada hubungannya dengan orang-orang yang ada. Anda akan menemukan orang yang mendengarkan, tapi jika orang lain yang juga hadir tidak tertarik pada pengakuan anda, simpanlah untuk diri anda sendiri.

Terakhir, pendekatan diri biasanya bergerak secara bertahap (membutuhkan waktu). Membangun hubungan kepercayaan dengan orang lain tidak bisa terburu-buru. Jika sekelompok orang akan bertemu hanya untuk dua atau tiga sesi, jangan mengharuskan diri untuk memasuki  sesi pendekatan diri dan mengharapkan orang lain segera mengikutinya selama saat-saat pembukaan sesi pertama anda. Saat anda mungkin merasa bahwa mengenal satu sama lain akan sehat bagi anggota kelompok anda, jangan mencoba untuk terburu-buru melakukan pendekatan diri. Jika anda melakukannya, anda mungkin akan menimbulkan lebih banyak kerugian daripada kebaikan. Anggota kelompok akan menginterpretasikan usaha anda untuk membangun kepercayaan sebagai usaha mengintai kehidupan personal mereka. Anda tidak seharusnya melakukan pendekatan diri terlalu banyak dalam waktu singkat, anda seharusnya gigih dalam mencoba mengenal anggota grup yang lain. Pendekatan diri adalah cara yang bermanfaat untuk memperbaiki sebuah hubungan

 

Daftar pustaka : http://kumpulanmakalahtugaskuliah.blogspot.com/2013/02/arti-kepercayaan.html http://oelhanifah.blogspot.com/2013/03/makalah-kepercayaan.html

MOTIVASI

Motivasi

 

Kata dasar motivasi adalah “motif” yang mempunyai arti daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Agar seseorang terdorong untuk melakukan suatu tugasnya dengan baik dia harus termotivasi. Orang yang sangat termotivasi akan mengerjakan tugas dan pekerjaannya dengan kerja keras sebaliknya orang yang tidak termotivasi akan bekerja dengan malas-malasan. Oleh karena itu seorang manajer dituntut dapat membuat situasi suasana tempat bekerja senyaman mungkin agar setiap karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.

A. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan adalah sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapainya tujuan organisasi.

Jadi motivasi dapat disimpulkan menjadi daya pengerak diri yang membuat seseorang aktif melakukan sesuatu sesuai tujuan yang ingin ditujunya. Motivasi timbul dikarenakan seseorang memerlukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnnya. Ada dua factor dorongan pada manusia yang membuatnya termotivasi:

       a.    Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dikarenakan kebutuhan financial.

     b.    Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang dikarenakan kebutuhan pisikologi contohnya pujian.

B. Jenis-Jenis Motivasi

        a.    Motivasi Intrinsik 

Motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebsbkan adanya faktor pendorong dari dalam individu. Contoh: siswa belajar Bahasa Inggris baik lisan atau tulisan, bukan untuk mendapatkan ijazah atau pujian orang tua.

              b.    Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah materi yang kebenarannya disebabkan karena penggaruh rangsangan dari luar. Tipe motivasi ekstrinsik ini mempunyai tujuan utama individu dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas bekerja atau tujuan tidak terlibat dalam aktivitas bekerja.

C. Teori-Teori Motivasi

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Abraham H. Maslow mengemukakan bahwa motivasi mempunyai dua hirarki kebutuhan yaitu hirarki kebutuhan rendah (lower order needs) yang terdiri atas :

      a.Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat .

·        b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

·       c. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs) dan kebutuhan rendah (lower order need) yang terdiri atas.

Hirarki kebutuhan tinggi (higher order needs) yang terdiri atas:

·         1. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status;

·    2. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Perlu dipahami bahwa setiap individu adalah unik adanya merekan memerlukan kebutuhan yang berbeda beda berdasarkan kebutuhannya. Dari teori yang disampaikan oleh Maslow juga jelas terlihat bahwa setiap manusia tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat materi tetapi juga memerlukan kebutuhan yang bersifat pskilogikal, mental, intelektual dan spiritual.

Dengan berjalannya waktu dan perkembangan organisasi yang pesat teori Maslow mengalami pengoreksian. Pengkoreksian itu ditujukan pada istilah “hirarki” yang di ubah menjadi “tingkatan”. Diumpamakan bahwa kebutuhan adalah anak tangga, jadi maksudnya adalah kebutuhan diawali dari kebutuhan pertama terlebih dahulu lalu bila kebutuhan pertama sudah bisa dipenuhi kebutuhan akan naik ke kebutuhan kedua dan seterusnya.

 

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Teori kebutuhan berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland mengemukakan setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda beda sesuai dengan kebutuhan berprestasi orang tersebut. Seperti dituliskan Murray dalam bukunya, contoh kebutuhan berprestasi adalah melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide. Melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Dan meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Tiga ciri umum  orang yang berprestasi tinggi (high achievers) menurut McClelland  adalah :

·         Menginginkan untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan tinggi

·         Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan

·         Menginginkan feedback atau masukan dari hasil pekerjaannya.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

 Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dalam tiga istilah, yaitu:

·         E : Existence, kebutuhan akan eksistensi

·         R : Relatedness, kebutuhan ubtuk berhubungan dengan pihak lain

·         G : Growth, kebutuhan akan pertumbuhan

Dari makna tiga istilah tersebut tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena:

     a.    Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow (physiological and safety needs).

     b.    Relatedness senda dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat teori Maslow (love and esteem needs).

      c.    Growt  makna sama dengan hierarki kelima Maslow (self actualization).

Kedua, teori ERG memiliki elemen frustasi-regresi. Jika kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, individu akan menjadi frustasi, mundur ke level yang lebih rendah dan mulai mengejar kebutuhan tersebut sekali lagi. Contoh, seorang pekerja yang termotivasi oleh uang (eksistensi) baru saja mendapat kenaikan gaji memadai untuk memenuhi kebutuhan eksistensi. Kemudian dia berupaya membina lebih banyak pertemanan untuk memenuhi kebutuhan hubungan. Karena sejumlah alasan, dia merasa tidak mungkin membangun pertemanan/persahabatan lebih baik dengan orang lain di tempat kerja, dia akan frustasi dan mundur ke belakang serta berusaha menghasilkan lebih banyak uang.

Terlihat bahwa teori dari Alderfer hampir sama dengan teori Maslow. Yang membedakan adalah didalam teori EGR Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya didapatkannya  secara serentak.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor pemuasan (satisfier factors) dan faktor pemeliharaan (hygiene factors).

Menurut teori ini yang dimaksud faktor pemuasan adalah hal-hal yang bersumber dari diri seseorang sendiri untuk berprestasi contohnya pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang bersumber dari luar contohnya status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan system gaji yang berlaku.

5. Teori Keadilan

Menurut J. Stacy Adams teori ini timbul dikarenakan adanya keinginan seseorang mendapatkan keadilan dalam pekerjaannya. Bila seseorang merasa tidak diperlakukan secara adil oleh perusahaannya maka ia akan termotivasi untuk menghilangkan rasa ketidak nyamanannya itu. Karyawan akan mulai membanding bandingkan pekerjaan dan penghasilannya dengan orang lain. Biasanya karyawan membandingkan gaji dan jadwal liburannya dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.

Artinya, apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

6. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan menurut Locke adalah karyawan atau pekerja akan sangat memotivasi apabila dilakukan dan diatur dengan benar. Untuk mendapatkan keuntunggan dari teori ini maka karyawan, manager dan juga pihak perusahaan harus bekerja sama merancang tujuan mereka bersama. 

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu keinginan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan dan perkiraan seseorang itu ia akan mencapai keinginannya itu dengan baik. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, ia akan berupaya mendapatkannya.

Dengan kata lain teori ini mau mengatakan bahwa seseorang mempunyai harapan yang sangat besar untuk memperoleh sesuatu maka ia akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Teori ini menekankan pada motivasi yang dipengaruhi dari faktor-faktor eksternal. B. F Skinner mempopulerkan satu konsep yang disebut dengan “operant condition” ini adalah suatu kondisi dimana suatu perusahaan menenukan sikap berdasarkan prilaku yang dilakukan karyawan untuk perusahaannya.

Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan meninggalkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh teori penguatan dan modifikasi prilaku yang positif adalah bila seorang akuntan yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan cepat dan tepat mendapatkan pujian dari atasannya. Lalu pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena akuntan tersebut menyenangi konsekwensi yang ia dapatkan makan ia akan menggulangi prilaku tersebut lagi. Tidak hanya menggulanginya saja tetapi mungkin ia akan meningkatkan kemampuan dalam melakukan tugasnya sehingga nantinya ia berharap akan mendapatkan konsekwensi yang lebih baik lagi.

Contoh penguatan dan modifikasi prilaku yang negatif sebaliknya ialah seorang karyawan yang sering datang terlambat mendapat teguran dari atasannya dan dikenakan sanksi. Teguran dan sanksi tersebut dijadikan konsekwensi negative karyawan yang diharapkan akan  berpengaruh pada perubahan prilaku karyawan , yaitu datang tepat waktu di kantor.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Dengan berkembangnya organisasi para pakar bersepakat menggabungkan kelebihan dari setiap teori motivasi menjadi satu. Jad menurut teori ini motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Disamping faktor ekstern seperti lingkungan kerja, pimpinan dan kepemimpinannya, dan sebagainya. Dan faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lalu, dan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa pandangan atau pendapat :

     a.    Menurut Lyman Porter dan raymond Miles , ada tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap motivasi :

·         Ciri-ciri pribadi seseorang ( individual characteristics )

·         Tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristics )

·         Lingkungan kerja ( work situation characteristics )

        b.    Menurut Douglas Mc. Gregor, yang memperkenalkan teori X dan teori Y. Berdasarkan teori tersebut ada dua macam asumsi pendekatan terhadap manusia. Secara garis-garis besar kedua teori tersebut memandang manusia sebagai berikut :

Teori X ( Tradisional )

Teori Y ( Potensial )

1.  Manusia pada dasarnya malas. Mereka memilih untuk tidak mau mengerjakan apa-apa 2.    Manusia mengerjakan untuk uang dan mengejar status    3.Agar manusia dapat produktif harus ditakuti untuk dipecat atau dihukum.    4. Manusia adalah anak-anak yang tumbuh besar. Mereka tergantung pada pimpinan    5.    Orang mengharap dan bergantung pada atasan, mereka tidak berpikir unutk diir mereka sendiri      6.    Orang perlu diperintah, ditunjukan dan dilatih dgn metode yang tepat    7.Orang perlu pengawasan ketat untuk bekerja baik dan menjauhkan kesalahan   8.Orang hanya berminat terhadap kebutuhan sendiri.     9.    Orang perlu instruksi khusus tentang yang harus dikerjkaan.      10. Orang senang  diperlakukan secara hormat     11. Orang pada hakikatnya terkotak-kotak.    12. Orang sulit berubah, mereka pilih tinggal pada situasi lama.   13. Kerja adalah promer dan harus dikerjkaan. Orang dipilih dan dilatih untuk bekerja, Manusia harus mengabdi pekerjaan    14. Orang terbentuk karena keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis    15. Orang perlu diilhami, didorong atau ditarik untuk maju

1.    Manusia pada dasarnya aktif. Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita.      2.    Manusia mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai prestasi, terasa tantangan baru.   3.Agar manusia produktif, mereka dirangsang untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan organisasi.   4.Manusia biasanya dewasa salam pemikiran, punya tanggung jawab dan kemampuan untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri.      5.Orang melihat dan merasa bahwa yang dibutuhkan dapat dicapainya sendiri     6.Orang yang mengerti dan paham apa yanng dikerjakan dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja sendiri        7.  Orang perlu pengakuan bahwa mereka dihargai sebab tahu tanggung jawab dan bisa mengoreksi diri sendiri      8. Orang ingin memberi arti pada hidupnya dengan mengabdi pada masyarakat , negara dan bangsa   9.Orang ingin meningkatkan pengertian terhadap yang dilakukan dan lingkungannya     10.Orang menghargai terhadap sesamanya   11. Orang pada hakikatnya terintegrasi antara bekerja dan mengisi waktu senggang    12. Orang pada hakikatnya jenuh pada hal-hal yang monoton dan rutin, mereka ingin menikmati pengalaman baru, pada hakikatnya orang itu kreatif     13.Orang ingin merealisasikan cita-citanya, kerja harus dipolakan diubah dan diabadikan unutk manusia      14.Orang selalu tumbuh dan berkembang. Tak pernah terlambat untuk belajar.      15.Orang perlu diberi kebebasan diberikan semangat diajak dan dibantu unutk maju.

E. Tujuan Motivasi

Motivasi diberikan sebagai upaya memelihara semangat kerja kariyawan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal. Motivasi ditunjukan sebagai upaya mendorong dan merangsang pegawai untuk melakukan kegiatan atautugasnya dengan rasakesadaran.sebagai upaya motivasi, pemimpin dapat melakukan kegiatan untuk meningkatkan kegairahan, disiplin, kesejahteraan, perestasi, moral kerja, tangung jawab terhadap tugas-tugas, produktivitas dan efisiensi pegawai.

Hasibuan merinci tujuan pelaksanaan motivasi, yaitu:

       ·         Mengubah prilaku pegawai sesuai dengan keinginanan pemimpin.

       ·         Meningkatkan kegairahan pegawai.

       ·         Meningkatkan disiplin pegawai.

       ·         Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

       ·         Meningkatkan perestasi kerja pegawai.

       ·         Meningkatkan moral kerja pegawai.

       ·         Meningkatkan rasa tangunggjawab pegawai rehadap tugas-tugas.

      ·         Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

      ·         Memperbesar rasa tangungjawab pegaiwai terhadap perusahaan.

      ·         Memperbesar partisipasipegawai terhadap perusahaan.

F.  Teknik Motivasi

Ialah kemampuan seseorang atau pemimpin secara konseptual atau pun dengan berbagai sumber daya dan sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya motivasi pada setiap bawahan  ataupun orang lain untuk berprilaku sesuai dengan tujuan organisasi.

Salah satu faktor penting yang ada pada diri seorang pemimpin yang sangat berpengaruh di dalam memotivasi bawahan, ialah kewibawaan pemimpin. Sehinggga berhasil tidaknya di dalam memotivasi bawahan juga sangat dipengaruhi bagaimana pemimpin di dalam menampilkan kewibawaannya terhadap bawahan.

Menurut Strauss dan Sayles, ada lima macam teknik memotivasi, yaitu :

       1.    Dengan kekerasan ( The Strong Approach )

Dalam hal ini pemimpin lebih menekankan wewenang yang dimillikinya. Bnetuk motivasinya :

          ·         Pemaksaan orang untuk bekerja dengan ancaman

          ·         Pemimpin harus menyebutkan setiap peraturan, dan sebagainya

        2.    Bersikap baik ( The be good Approach )

Pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan memberikan kondisi kerja ynag baik, berbagai tunjangan, servis, gajih yang tinggi dan sebgainya.

        3.    Melalui perundingan secara implisit ( Implicit bargaining )

Pada prakteknya melalui persetujuan antara atasan dan bawahan terhadap hasil keja dengan imbalan yang  akan diberikan oleh atasan.

        4.    Melaui kompetisi ( competition )

Kompetesi merupakan sumber motivasi yang cukup, setiap orang bergantung pada dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Gaji, promosi diberikan kepada mereka yang bekerja sangat baik sehinggga persaingan memenuhi pemuasan beberapa bentuk kebutuhan.

        5.    Internalisasi ( Internalized motivation )

Dalam hal ini perlu diperhatikan :

         a.    Kepuasan kerja yang internalisasi

         b.    Pentingnya kepuasan sosial dalam pekerjaan

         c.    Gaya kepemimpinan

 

Daftar Pustaka :
http://syamsuddincoy.blogspot.com/2012/02/v-behaviorurldefaultvmlo_21.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi